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          長興企業用工法規指引
          2019-03-29|資訊來源: 長興人才網|查看: 2284

          一、勞動合同

          1.簽訂勞動合同

          1)勞動合同訂立的主體

          一方是依法成立,能夠依法支付勞動報酬、繳納社會保險費、提供勞動保護條件,并能夠承擔相應的民事責任的用人單位。另一方是符合法定就業年齡和就業條件,并具有履行勞動合同相應能力的與之建立勞動關系的勞動者!秳趧雍贤ā芬幎ǖ挠萌藛挝辉O立的分支機構,依法取得營業執照或者登記證書的,可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的,受用人單位書面委托可以與勞動者訂立勞動合同。

          2)勞動合同訂立的形式

          勞動合同的法定形式是書面合同。訂立勞動合同,應當由用人單位法定代表人、負責人或者其委托的代理人與勞動者雙方簽字,加蓋用人單位印章,注明簽字、蓋章日期。給勞動者一份并簽收。

          3)勞動合同訂立的時間

          訂立勞動合同的時間可以在建立勞動關系之前、建立勞動關系之時或者建立勞動關系之日起一個月內。

          4)勞動合同訂立的內容

          用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護;法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

          5)勞動合同的無效

          對勞動合同的無效或者部分無效由爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認;部分無效合同是指有些合同條款雖然違反法律規定,但并不影響其他條款效力的合同;勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。

          6)勞動合同的種類

          勞動合同分為固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種。

          固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

          無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

          以完成一定工作任務為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

          7)試用期規定

          試用期的期限:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

          試用期的特別規定:勞動合同期限在三個月以上的,可以約定試用期;同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限;試用期包括在勞動合同期限內。

          試用期的待遇:一是不低于本單位同崗位同工種最低檔工資的80%,或者不得低于勞動合同約定工資的80%;二是不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

           

          2.履行勞動合同

          用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,不影響勞動合同的履行。

          用人單位發生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

           

          3.變更勞動合同

          用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。

          變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

           

          4.解除勞動合同

          1)勞動者隨時解除的情形

          ①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

          ②未及時足額支付勞動報酬的;

          ③未依法為勞動者繳納社會保險費的;

          ④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

          ⑤因用人單位原因致使勞動合同無效的。

          2)用人單位可以解除的情形

          ①在試用期間被證明不符合錄用條件的;

          ②嚴重違法用人單位規章制度的;

          ③嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

          ④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的,或者經用人單位提出,拒不改正的;

          ⑤因勞動者原因致使無效勞動合同的。

          3)用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同的情形

          ①勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

          ②勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

          ③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

          4)用人單位不能依照《勞動合同法》第四十條、四十一條的規定解除勞動合同的情形

          ①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

          ②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

          ③患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

          ④女職工在孕期、產期、哺乳期的;

          ⑤在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的。

           

          5.終止勞動合同

          勞動合同期滿的;勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;用人單位依法宣告破產的;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

           

          二、工作時間

          1. 標準工時制

          國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。

           

          2. 綜合計算工時工作制

          綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊,需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工,采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度,但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

           

          3. 不定時工作制

          不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工采用的一種工時制度。

          國有企業中的高級管理人員(企業董事長;企業經營者;企業總師、總監;獨立經營的分支機構負責人;可以自主決定工作、休息的中層以上部門經理)、非國有企業中實行年薪制的經營管理人員、非生產性值班人員、無法按標準工作時間衡量的外勤人員等,經勞動行政部門批準,可以實行不定時工作制。

           

          三、休息休假

          1. 法定節假日

          全體公民法定節假日的規定:

          新年放假1天(11日)

          春節放假3天(農歷除夕、正月初一、初二)

          清明節放假1天(農歷清明當日)

          勞動節放假1天(51日)

          端午節放假1天(農歷端午當日)

          中秋節放假1天(農歷中秋當日)

          國慶節放假3天(101日、2日、3日)

           

          2. 年休假

          享受條件:職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假。

          假期規定:職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。

          國家法定休假日、休息日、職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

          不享受情形:

          依法享受寒暑假,其休假天數多于年休假天數的;事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的、累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的、累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。

           

          3. 醫療期

          企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫療期:

          1)實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為3個月;五年以上的為6個月。

          2)實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為6個月,五年以上十年以下的為9個月;十年以上十五年以下為12個月;十五年以上二十年以下的為18個月;二十年以上的為24個月。這里所說的一個月為30天,包括國家的法定節假日和休息日。

          對于某些特殊疾。ò┌Y、精神病、癱瘓)的員工,24個月的醫療期內不能痊愈的,經企業和當地勞動部門批準,可以適當延長醫療期。

           

          4. 產假、哺乳假

          產假:女職工生育享受98天產假,其中產前可以休假15天;難產的,增加產假15天;生育多胞胎的,每多生育1個嬰兒,增加產假15天。對晚育夫婦延長女方產假30天,給予男方護理假10天,不影響工資獎金及福利待遇應視為出勤。

          女職工懷孕未滿4個月流產的,享受15天產假;懷孕滿4個月流產的,享受42天產假。

          哺乳假:用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時的哺乳時間;女職工生育多胞胎的,每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時的哺乳時間。

           

          5. 婚喪假

          婚嫁:職工本人結婚,可給予3天婚嫁,職工結婚時雙方不在一地工作的,適當給予路程假,工資照發,晚婚(初婚)職工另加10天。

          喪假:職工的直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后,由單位領導批準可酌情給予13天的喪假,工資照發。

           

          四、勞動報酬

          1. 工資

          工資的概念:工資是用人單位根據國家規定或勞動合同的約定,依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。

          工資的范圍:

          包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

          不包括單位承擔的社會保險費、住房公積金、勞動保護、職工福利、職工教育費用。

          工資的支付形式:用人單位應當以貨幣形式支付勞動者工資,不得以實物、有價證券等形式替換,不得規定勞動者在指定地點、場合消費,也不得規定勞動者的消費方式。

          工資的支付周期:用人單位應當在與勞動者約定的日期支付工資;沒有約定工資支付日期的,按照用人單位規定的日期支付工資。

          工資支付周期最長不得超過一個月。具體可按下列原則確定:

          1)實行月、周、日、小時工資制的,工資支付周期可以按月、周、日、小時確定;

          2)實行年薪制或者按考核周期支付工資的,應當每月預付部分工資,年終或者考核周期期滿后結算并付清;

          3)實行計件工資制或者其他相類似工資支付形式的,工資支付周期可以按計件完成情況約定;

          4)以完成一定工作任務計發工資的,在工作任務完成后結算并付清。結算周期超過一個月的,用人單位應當每月預付工資;

          5)建筑施工企業經與勞動者協商后實行分批支付工資的,應當每月預付部分工資,每半年至少結算一次并付清,第二年一月份上旬前結算并付清上年度全年工資余額。

          特殊情形下的工資支付規定:

          勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

          用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業,在勞動者一個工資支付周期內,應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的,可以根據勞動者提供的勞動,按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的,應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費。

          勞動者依法享有的法定節假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節育手術假、女職工孕期產前檢查、產假、哺乳期內的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪等期間,用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。

          不予支付工資的情形:

          勞動者事假期間的、無正當理由未提供勞動的、由于勞動者本人的原因中止勞動合同的,用人單位可以不支付工資。

           

          2. 最低工資

          最低工資標準的概念:

          勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供正常的前提下,用人單位依法應當支付的最低勞動報酬。

          最低工資標準的口徑:

          目前含勞動者個人依法繳納的社會保險費,但不包含勞動者個人繳納的住房公積金,也不包括:延長工作時間工資;中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

          用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資的情形:

          在試用期內的;因用人單位實行預付部分工資、分批支付工資的;違反用人單位依法制定的規章制度,被用人單位扣除當月部分工資的(用人單位扣除勞動者當月部分工資的部分不得超過勞動者當月應發工資的百分之二十);給用人單位造成經濟損失,用人單位按照勞動合同的約定以及依法制定的規章制度的規定需要從工資中扣除賠償費的;因用人單位生產經營困難不能按工資標準支付工資,經用人單位與本單位工會或者職工代表協商一致后降低工資標準。

           

          3. 加班工資

          1)加班工資的基數

          加班工資基數按本人工資額確定,可以在勞動合同中約定,也可以在用人單位工資制度中確定,但約定的工資不能低于最低工資標準。即用人單位與勞動者雙方有約定的,從其約定;雙方沒有約定的,或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度執行的,按照集體合同或者本單位工資支付制度執行;前兩項無法確定工資標準的,按照勞動者前十二個月平均工資計算,其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。

          2)加班加點工資的計發標準

          ①實行標準工時制:工作日延長勞動時間的,按照不低于本人工資的150%支付加點工資;休息日勞動又不能在六個月之內安排同等時間補休的,按照不低于本人工資的200%支付加班工資;法定休假日勞動的,按照不低于本人工資的300%支付加班工資。

          實行計件工資制的,勞動者在完成計件足額任務后,用人單位安排其在法定工作時間以外加班加點的,應當分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付加班加點工資。

          ②經勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的,勞動者在綜合計算周期內總的工作時間超過總法定工作時間的部分,視為延長工作時間,用人單位應當按照不低于本人工資的150%支付加點工資,但法定休假日勞動的,按照不低于勞動者本人工資的300%支付加班工資;經勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的,不執行加班加點工資規定。

           

          4. 病假工資

          病假工資是勞動者因病或非因工負傷停止勞動期間用人單位應當按有關規定支付的工資或疾病救濟費。

          勞動者患病或者非因工負傷停止勞動,且在國家規定醫療期內的,用人單位應當按照工資分配制度的規定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定,向勞動者支付病假工資或疾病救濟費,支付標準不得低于當地最低工資標準的80%,含勞動者個人依法繳納的社會保險費。

           

          五、賠償金

          享受賠償金的情形:

          用人單位違法解除或終止勞動合同的。

          賠償金的計算標準:

          經濟補償的二倍。賠償金的計算年限自用工之日起計算。用人單位向勞動者支付了賠償金的,不再另行支付經濟補償金。

           

          六、經濟補償金

          (一)用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的情形:

          1、雙方協商一致解除勞動合同,但由用人單位首先提出解除的。

          2、用人單位依照《勞動合同法》第四十條解除勞動合同的,具體情形有:

          ①勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

          ②勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

          ③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同達成協議的。

          3、用人單位有下列情形之一,依照《勞動合同法》第四十一條第一款實行經濟性裁員而解除勞動者勞動合同的:

          ①依照企業破產法規進行重整的;

          ②生產經營發生嚴重困難的;

          ③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

          ④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

          4、用人單位有違法、違約行為的,勞動者向用人單位提出解除勞動合同的。具體情形有:

          ①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

          ②用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

          ③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

          ④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

          ⑤法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

          用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位,并有權取得經濟補償。

          5、勞動合同期滿時,用人單位不同意續訂勞動合同,或同意續訂勞動合同,但降低勞動合同約定條件,勞動者不同意續訂而終止勞動合同的,用人單位應當對勞動者200811日后的工作年限支付經濟補償金。

          6、用人單位依照《勞動合同法》第四十四條第四、五項規定,被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的,用人單位應當支付經濟補償。

          7、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止時,用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。

           

          (二)用人單位不予支付經濟補償金的情形:

          1、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的;

          2、勞動者在試用期內提前3日通知用人單位解除勞動合同的;

          3、雙方協商一致解除勞動合同,但由勞動者首先提出解除的;

          4、勞動者有下列情形之一,被用人單位解除勞動合同的:

          ①在試用期間被證明不符合錄用條件的;

          ②勞動者嚴重違法用人單位的規章制度的;

          ③勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

          ④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

          ⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

          ⑥勞動者被依法追究刑事責任的;

          5、用人單位同意續訂勞動合同,且維持或者提高勞動合同約定條件,但勞動者不同意續訂,勞動合同終止的。

           

          (三)經濟補償金的計算方法

          計算年限:根據勞動者在本單位工作的年限。本單位的工作年限從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。

          計算標準:每滿一年支付一個月工資,六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,支付半個月工資的經濟補償。

          計算基數:勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資,經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資、加班工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。如果勞動者月工資高于本地區年度職工月平均工資三倍的,以三倍作為計發基數,最多不超過十二年。

           

          七、雙倍工資

          用人單位自用工之日起超過1個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的,應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同。每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日至補訂書面合同的前一日。

          用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。



          • 溫馨提示:以上長興企業用工法規指引的資訊來自長興人才網(長興地區找工作,發布招聘信息的長興人才網招聘網站),每天更新長興最新招聘信息。本內容地址:http://www.yishiku.com.cn/article/articledetail-338.html轉載請注明
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